让我们面对现实吧：”培训”这个词很少在办公室里激发很多快乐。人们通常把培训与学校联系在一起，很少有人真正想回到学校，或者把时间从工作中拿出来。但是，事实仍然是，培训仍然是使工人更好地完成当前工作，甚至可能将他们调到更高职位的最佳方式。

你可能会认为”告诉员工参加课程不足以成为他们这样做的理由吗？强制培训将增加出勤率，但真正允许学习的动力。动机是什么把对一个主题的兴趣和渴望进入实际行动。

试想一下，你说过多少次你想写小说或学习一门新语言，蓝狮登录但你做过这些事情吗？如果你有这些目标，但没有完成，那么你已经经历了欲望而不是动力带来的挫折。您的员工还需要这种动力带来的内在力量，以便实际寻找和吸收可用的信息。

但是，您如何激励学习者参加培训呢？请继续阅读，深入了解如何让员工采取行动实现发展。

确定是什么阻止了您的员工被激励参加电子学习课程，是打破此问题的障碍的第一步。

以下是动机最常见的障碍：

时间：如果员工的办公桌上已经堆满了工作，那么那些已经存在的东西将优先于培训。虽然从长远来看，通过培训培养他们的技能将使他们受益更多，但很难忽视眼前的紧迫和紧迫。一些培训有直接的好处，你应该在你的课程中推广这些。我们稍后再说。

不相关信息：如果人们不知道哪些资源可用，或者培训将如何使他们受益，他们就不会对此感到兴奋。

一旦你掌握了阻止他们学习的东西，你就可以继续使用这些来增加动力。

通过提供： 激励员工：

1） 职业发展

员工对公司或工作感到沮丧的原因之一是，没有晋升的余地，蓝狮平台也没有努力发展他们的技能。相反，如果这意味着进步，员工会更有动力参加课程：晋升的机会或某种形式的自我完善等待着他们。这给了他们一个努力的目标。培训也是向员工展示您关心他们及其目标的一种方式。

没有什么比为一家你知道为你工作的公司工作更激励你了。

调查您的员工将帮助您确切地揭示他们最感兴趣的培训类型或他们想升到什么职位。

人力资源和管理层应共同努力，制定职业发展机会计划，提供非正式和正规教育，以符合员工目标。通过学习管理系统实现这一目标，公司将能够创建计划，使员工走上正轨，实现他们的目标和愿望。

2） 正确位置的正确信息

在创建培训计划时，您需要考虑您将呈现的内容以及何时以及您将如何呈现它。如果培训以错误格式呈现并在错误的地方交付，则培训的相关性并不重要。如果您知道您的员工经常在电脑上创建电子学习课程，请不要分发一本书或强制他们参加面对面的课程。

同样，如果您知道您的员工经常使用手机或大部分时间不在办公室，则完全格式化以在普通 PC 上工作的课程是没有意义的。使其可用于任何设备。

采用多种方式让员工获得学习机会是提高动机的一种方式。询问员工他们想学什么，以及哪些方法帮助他们学得最好。他们想被问及这个问题吗？举几个例子？还是通过视频学习？

3） 接受他们的意见

不仅会询问您的员工如何以及希望学习什么来加强企业培训，而且还会让他们觉得自己的意见很重要。然后，他们更有可能认真对待培训，因为他们受到重视，并感到已经努力提供他们已经感兴趣的信息。

采取公司各级和部门人士的意见，以创建最好的企业培训计划可能。一旦计划到位，请与参与培训的人员进行跟进，以获得反馈并继续改进计划。

4） 奖励

虽然长期目标和潜在回报是很好的激励因素，但有时你需要更直接一点的东西。这可能是在培训测试中获得最高分或在特定日期之前完成考试的现金奖励。但是，它不需要现金。礼品卡、要添加到简历中的认可证书或成就徽章也有效。同时，你应该提倡课程如何对未来的职业目标产生积极影响，因为有些人不会受到小回报的激励，需要大局来保持专注。

5） 有用性和紧迫性

您的员工可能处于职业生涯的几个不同层次，未来发展的机会对有些人来说可能并不过分诱人。相反，促进这一事实，这种培训将使他们的工作更容易现在。考虑出纳员的工作速度会快多少，如果他们接受过退货培训，而不是每次都不得不拜访经理，或者销售人员是否能够为新客户提交自己的文件。这些改进可以立即使用，以满足立即奖励的需要。

您可以通过向他们展示其他员工的推荐，进一步强化为什么这对他们有利的论点。通常，员工甚至可能认为他们需要帮助，他们目前的工作，直到他们收到它。例如，客户支持技术在听到有人谈论它如何帮助他们之前，可能没有意识到他们的工作在适当的培训中会有多容易。

6） 灵活性

过去，培训通常是通过邀请员工参加一个介绍信息的会议来进行的，他们在返回工作岗位之前听取了培训。这是按照公司的时间表完成的，任何想参加或必须参加的人都必须在指定的时间参加。

这在当时并不理想，对当今的劳动力来说更不讨人喜欢，他们期望在需要时提供信息。这被认为是训练的”拉力”模型，而不是”推”模型，这是过去使用过的。在拉拔模型中，信息就像员工在进行互联网搜索一样容易获得。他们希望能够随时随地提供这些信息。

“拉力学习”模式使人们能够以自己的速度不断增加他们的专业知识和技能，从而消除了没有时间或不能亲自参加培训课程的借口。

7） 选择与问责制

鼓励员工掌握自己的学习要求，进一步强化”这是我的选择，结果对我有利”的理念。这是一种与传统训练截然不同、更为有效的心态，这种心态似乎总是另一件苦差事，需要检查名单，而不是向更大的目标迈进。

个人选择本身也是一种激励因素，可以通过允许员工决定企业培训何时完成、一次培训完成多少、参加订单课程以及培训地点来提供。

8） 期望

培训的价值来自于实现改进，雇主、员工和课程设计师都应该将培训过程推向改进的预期。您甚至可以在课程开始时包括一个部分，要求员工为其企业培训设定目标。然后，在课程结束时，您可以包括一个部分，询问这些目标是否实现，并可以选择在未达到目标时查看材料。